مدیریت شایستگی‌ها یكی از رویكردهای اصلی در حوزه توانمندسازی نیروی انسانی و آماده‌سازی آنها برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی‌شان است. این رویكرد به صورت مستقیم با تلاش‌های سازمان‌ها در راستای بهره‌گیری حداكثری از توانمندی‌های نیروی انسانی برای ایجاد مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی در ارتباط است. رویكرد مدیریت شایستگی‌ها به نیروی انسانی یك رویكرد جدید و تازه نیست. در روم قدیم برای تربیت و مدیریت سربازان از این رویكرد استفاده می‌شد. بدین صورت كه ویژگی‌های یك سرباز رومی خوب (Good Roman Soldier) توصیف شده و انتظار می‌رفت سربازان خود را با این مشخصات تطبیق دهند. براین اساس برنامه‌های تربیت سربازان در راستای تبدیل آنها به یك سرباز خوب اجرا و ارزیابی می‌شد.
رویكرد علمی و جدید مدیریت شایستگی‌ها از سال 1970 و براساس تحقیقات دیوید مك‌كلیلند شكل جدیدی به خود گرفت. در این رویكرد مدیریت شایستگی‌ها به عنوان بخشی از مباحث مدیریت نیروی انسانی مطرح گردید. در تحقیقات اولیه هدف كمك به سازمان اطلاعات ایالات متحده برای انتخاب نیروی انسانی مناسب بود. سازمان اطلاعات در گذشته برای انتخاب و گزینش نیروی انسانی از آزمون‌های سنجش هوش و سایر آزمون‌های متداول در زمان استخدام استفاده می‌كرد. لیكن تجربه بلند مدت نشان داد كه این آزمون‌ها نمی‌توانند به نحوی مطلوب در انتخاب نیروی انسانی شایسته موثر باشند. چه بسا افرادی كه در این آزمون‌ها موفق بودند لیكن توانمندی لازم برای انجام موفق ماموریت‌ها و مسئولیت‌‌های محوله را نداشتند. افرادی نیز بودند كه با وجود موفق نشدن در این آزمون‌ها، می‌توانستند نیروهای كارآمدی برای سازمان باشند. با این تفاسیر دیوید مك‌كلیلند رویكرد توجه به شایستگی‌ها را به جای رویكرد سنجش هوش پیشنهاد نمود. پس از این طی سال‌های متمادی مدیریت شایستگی‌ها به عنوان یكی از رویكردهای متداول در حوزه ارزیابی و گزینش نیروی انسانی، برنامه‌ریزی برای ارتقاء و همچنین ارزیابی عملكرد مورد استفاده قرار گرفته است. طی تحقیقات صورت گرفته مشخص شده است كه رویكرد مدیریت شایستگی‌ها به دو دلیل اصلی در سازمان‌ها مورد توجه قرار گرفته است:
- براساس این رویكرد می‌توان مهارت، دانش و رفتارهای مورد نیاز برای انجام امور جاری و پاسخگویی به نیازمندی‌های آتی سازمان‌ها را با توجه به اهداف و استراتژی‌ها تعیین نمود.
- مبتنی بر این رویكرد سازمان‌ها می‌توانند بر برنامه‌های ارتقای نیروی انسانی برای تامین شایستگیهای مورد نیاز نقش‌های سازمانی تمركز كنند. در این حال شكاف بین دانش و مهارت‌های مورد نیاز و دانش و مهارت‌های موجود نیروی انسانی برای پاسخگویی به نیازمندی‌های سازمانی مرتفع می‌شود.
شایسته بدین معنا است که فرد بتواند دانش و مهارت را برای دستیابی نتایج مورد انتظار بکار گیرد. شایسته بودن به این معنا است که شما می‌دانید چگونه کارتان را انجام دهید. شایستگی قابل سنجش، قابل شناسایی و قابل توسعه است. مجموعه‌ای از مهارتها، دانش و نگرش‌هایی كه در شایستگی بدان‌ها اشاره می‌شود باید دارای این ویژگی‌ها باشند. شایستگی یك قابلیت پنهان فردی نیست. در برخی از موارد ممكن است اذعان شود كه قابلیت فرد هنوز به منصه ظهور نرسیده است. چنین قابلیت‌هایی كه پنهان و درونی هستند و فرد نمی‌تواند از آنها برای اجرای وظایف شغلی استفاده كند، نمی‌توانند در زمره شایستگیهای وی به شمار آیند. شایستگی باید قابل یادگیری و توسعه باشد. فرد باید بتواند با گذراندن آموزش‌های لازم آنها را اكتساب كند. مهارت‌های خارق‌العاده فردی كه قابل اكتساب نیستند و تنها گروهی خاص از افراد آنها را در اختیار دارند در زمره شایستگیهای عمومی نخواهند بود. شایستگی باید قابل مشاهده باشد یعنی اینكه در رفتار و عملكرد فرد نمود مشخص داشته باشد. باید بتوان اثرات مستقیم شایستگی را در رفتار مطلوب و مثبت فرد و همچنین در عملكرد مطلوب وی به روشنی شناسایی و ارزیابی نمود. به عبارت دیگر شایستگی باید بالفعل شده باشد. مهارت‌های بالقوه كه در عملكرد و رفتار فرد تاثیری نداشته باشند نمی‌توانند به عنوان یك شایستگی مطرح شوند.
چارچوب شایستگی مجموعه‌ای از شایستگی‌ها است كه در كنار یكدیگر شرایط لازم برای اجرای موفق یك كار و وظیفه كاری را تعریف می‌كنند. مدلهای شایستگی ممكن است در سطوح مختلف برای یك شغل، گروه شغلی، واحد سازمانی، سازمان و یا حتی یك صنعت تعریف می‌شوند. برخی از چارچوب‌های شایستگی عمومی بوده و برای صنایع مختلف قابل استفاده هستند. به عنوان مثال برخی از مدلهای شایستگی بر تعریف شایستگیهای مورد نیاز مدیران ارشد تمركز نموده‌اند. گروهی از مدلهای شایستگی نیز ماهیت تخصصی و درون بخشی دارند و بر یك حوزه كسب و كار و یا یك حوزه فعالیت تاكید می‌كنند.
چارچوب شایستگی حسابرسان داخلی نیز یکی از چارچوب های تخصصی است که توسط انجمن بین المللی حسابرسان داخلی تدوین و ارائه شده است. هدف از ارائه این چارچوب تعیین شایستگیهای مورد نیاز برای تحقق استانداردهای حرفه ای حسابرسی داخلی (IPPF) است. این چارچوب مشتمل بر دانش، مهارتها و رفتار مورد انتظار حسابرسان داخلی است.
چارچوب شایستگی حسابرسان داخلی مشتمل بر ده حوزه کلیدی به شرح زیر بوده که دانش، مهارت و رفتار مورد انتظار حسابرسان داخلی به ازای هریک از این حوزه ها توصیف شده است:
- اخلاق حرفه ای
- مدیریت حسابرسی داخلی
- چارچوب عملیات حرفه ای (IPPF)
- راهبری، ریسک و کنترل
- خبرگی در کسب و کار
- ارتباطات
- ترغیب و ارتباطات
- تفکر خلاقانه
- ارائه خدمات حسابرسی داخلی
- بهبود و خلاقیت
در شکل زیر ساختار این چارچوب نشان داده شده است. واحدهای حسابرسی داخلی می توانند از این چارچوب برای برنامه ریزی جهت استخدام، تحلیل شکاف مهارت ها، نیازسنجی آموزشی، ارزیابی عملکرد، ارتقای شغلی و سایر کارکردهای حسابرسی داخلی بهره گیرند.
![\"\"](\"https://hesfa.ir/wp-content/uploads/2019/05/IIA.jpg\")
شایان ذکر است که دانش، مهارت ها و رفتارهای بیان شده در این چارچوب به تفکیک سه گروه کارکنان حسابرسی داخلی، مدیران تیم های حسابرسی داخلی و مدیر ارشد حسابرسی داخلی ارائه شده است.